In Nederland wordt inclusief werkgeverschap vaak neergezet als iets warms en zachts, ofwel: “gewoon goed doen.” Een mooi begin van het thema. Maar wie mee mag kijken bij koplopers als Scalabor, Stichting Enspiratie, Opnieuw in Friesland en een gemeente als Bemmel, ziet dat het verder gaat dan het mooie verhaal, namelijk een beroep doet op discipline en volharding naast intrinsieke drijfveren.
Niet de projectmatige opleving na een inspiratiesessie, maar het rustige, vasthoudende werk aan systemen, cultuur, leiderschap en sturing. Iedere organisatie heeft namelijk drempels die inclusief werkgeven lastiger kunnen maken. Vier lessen helpen naar mijn mening om die drempels te slechten.
1) Systemische drempels: maak de weg korter dan de omweg
Inclusie strandt zelden op de werkvloer; het hapert in de processen. De koplopers leren ons: verlaag frictie in de keten.
- Zorg dat de tijd van vacature naar daadwerkelijke aanstelling ingekort wordt. Schrap “nice-to-haves” uit profielen, bied praktijkroutes (proefplaatsing, jobcarving, duobanen) en leg afspraken vast met UWV, gemeenten en jobcoaches zodat niet elk dossier opnieuw uitgevonden wordt.
- Zorg voor Inkoop met sociale impact. Neem sociale en inclusiecriteria mee in aanbestedingen (minimale SROI, eisen aan toegankelijkheid, inzet leerwerkplekken). Laat leveranciers meedoen aan jóuw missie.
- Ga van gesprekken die gericht zijn op beoordelen naar gesprekken die gericht zijn op behouden. Vervang 1-jaarlijkse “alles-of-niets” beoordelingen door frequente, korte check-ins met concrete aanpassingen (werktempo, hulpmiddelen, taakvariatie).
- Zorg dat veiligheid vertaald wordt in voorspelbaarheid . Regel breed toegankelijke arbo- en veiligheidsinstructies (B1-taal, visueel, meertalig), zodat iedereen vanaf dag 1 mee kan.
De rode draad: haal uitzonderingen uit de coulissen en zet ze in het hoofdprogramma. Wat eerst “maatwerk” heette, wordt standaardvariant B.
2) Culturele drempels: ga voorbij stigma en normaliseer het verschil
Cultuurverandering begint klein en zichtbaar. Koplopers doen drie simpele dingen consequent:
- Taal. Ze praten over werk, niet over labels. “We bouwen een team rond taken en talenten,” in plaats van “we plaatsen iemand met afstand tot de arbeidsmarkt.”
- Rituelen. Ze verankeren inclusie in terugkerende momenten: start-van-de-week rondes waarin iedereen zegt wat hij/zij nodig heeft; maandelijkse reflectie op wat wél werkte; het vieren van leerstappen, niet alleen eindresultaten.
- Correctierecht. Collega’s mogen en kúnnen elkaar aanspreken op uitsluitende grapjes of aannames. Niet moralistisch, wel direct: “Zo praten we hier niet. Wat bedoel je precies?” Psychologische veiligheid ontstaat door voorspelbare reacties.
Cultuur is wat je dagelijks doet als niemand kijkt. Daarom werkt frequente, lichte interventie beter dan één groot bewustwordingstraject per jaar.
3) Drempel: ontbreken van inclusief leiderschap
Inclusief leiderschap is geen karaktertrek maar een werkpakket. De best presterende leidinggevenden kenmerken zicht door:
- Het gestructureerd luisteren en persoonlijke aandacht geven (vaste vragen: “Wat heb jij nodig? Wat kan ik weghalen?”);
- Zichtbaar talent te waarderen en te versterken (iemand meenemen naar overleg, iemands werk citeren bij MT);
- Leggen zich zelf afrekenbaar vast (OKR: “2 doorstroomkandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen per halfjaar”);
- En maken tijd vrij voor coaching, niet alleen voor planning.
Belangrijk: maak het veilig om te leren. Niet elke plaatsing lukt; mislukkingen worden besproken op procesniveau (“Waar zat de drempel?”), niet op persoonsniveau (“Hij paste niet.”).
4) Meetbaar maken en strategisch verankeren
Zonder getallen blijft inclusie sfeer en een hype. Met de juiste visie en vertaling naar scherpe indicatoren krijgt het richting. Een praktisch dashboard past op één A4:
- Instroom: aandeel kandidaten via inclusieve routes; aantal functies met jobcarving/taakvariatie.
- Doorstroom & behoud: 6- en 12-maands retentie, interne mobiliteit, mentor-/buddydekking.
- Beleving: kwartaal-pulse met drie vragen (psychologische veiligheid, rechtvaardigheid van beoordeling, ervaren steun van leidinggevende).
- Gelijke beloning: periodieke loonverschilanalyse op functiegroep niveau.
- Impact in de keten: % inkoop met sociale criteria, aantal leveranciers dat meedoet.
Veranker dit strategisch: één MT-sponsor, kwartaalbespreking naast de financiële en operationele KPI’s, en een budgetlijn die niet als “project” kan worden wegbezuinigd.
De D&I-paradox: niet weten waar te beginnen
Begin klein, begin hard (meetbaar) en begin dichtbij. Een beproefd startrecept in vier B’s:
- Bepaal één scherpe doelstelling voor 6 maanden (bijv. “10 functies met taakvariatie creëren in logistiek en faciliteiten”).
- Borg een procesaanpassing die blijft (standaard inclusieve vacature tekst + alternatieve selectie zonder CV voor geschikte functies).
- Begeleid twee pilots intensief (buddy + jobcoach + leidinggevende die wekelijks 15 min. check-in doet).
- Bewijs met data én verhalen (retentie, kwaliteit, klantimpact; laat medewerkers zelf vertellen).
Na een halfjaar schaal je op wat werkt en schrap je wat niet levert. Geen PowerPoints, wel besluiten.
Waarom dit ertoe doet voor onze regio
Midden-Gelderland staat voor krapte, vergrijzing en groeiende ongelijkheid. Inclusief werkgeverschap is geen liefdadigheid, het is economische noodzaak en innovatiekans. De koplopers laten zien: als je processen slim inricht, je cultuur onderhoudt, leiderschap concreet maakt en het thema stuurt als elke andere strategische prioriteit, verdwijnt de drempel niet in één keer—maar hij wordt wél lager dan de omweg.
Laten we dus afspreken dat we niet wachten op hét grote plan. Kies één drempel, één team, één kwartaal. Maak het zichtbaar. Deel de les. En begin dan opnieuw—net zo vasthoudend als de organisaties die ons voorgingen.
